従業員

人材育成方針

当社グループは、2020年に策定した第六次中期経営計画において、人材を企業価値向上の重要な資本と位置づけ、お客さまに喜ばれる高い付加価値を提供できる従業員を育成することを人材戦略として掲げ、推進しております。また、教育の基本理念として「綱領および経営方針を理解し、会社発展に貢献し仕事に生きがいをもった創造的社員の育成。」、「活力ある信頼される社員の育成。」、「社会情勢や金融改革の進展にともなって時代に即応する適応性と能力を備えた社員の教育。」を掲げており、年次、職位、役割に応じた研修を行っております。

新入社員育成プログラム

教育目標

1年目 2年目
4月~6月 7月~10月 11月~3月 4月~9月
社会人としてのマナー及び証券取引に関する基本的な制度・規則など基礎知識習得 主要市場について説明ができ、証券取引に関する基本的な制度・規則などが習得できている 主要商品について説明ができ、金融所得関連の税務知識が習得できている 相続・贈与関連・不動産関連の知識が習得できている
ポートフォリオ分析ができる

BI(ビジネスインストラクター)によるOJT

  • 先輩社員がBIとなり、マンツーマンで新入社員に1年間業務指導(分からないことや悩み事などを気軽に相談することができます)。
  • 月2回会社支給のBI費(親睦費)でOFFサイトミーティングも。

新入社員教育プログラム

  • 2年目の下期までに資産アドバイザーとしてふさわしい知識・行動を身につけます。
  • コンプライアンス/マナー・接客/コミュニケーション/システム活用/事務処理/知識/業務遂行

資格取得

  • 一種外務員
  • 生保一般
  • AFP認定研修
  • FP
  • 生保専門/変額
  • 内部管理責任者

人事制度・評価

公正な評価を行い、成果や努力に見合った処遇とするための制度づくりは当然として、部下を指導し育てていくための仕組みも組み込み、“人材育成”を促進し今後の会社発展に資する制度としています。

人事制度改定の基本方針

社員一人ひとりの成長を促進し、貢献度の高い社員に報いる制度

  1. 成果や努力に見合った処遇の実現
    社員の能力や成果・貢献度、努力度を明確な基準で評価し、給与・賞与、昇格・グレード変更に反映することにより、公平で公正な処遇を実現する。
  2. 人材の育成
    現在あるいは将来発揮することが要求・期待される能力と本人の能力の発揮度・伸長度とを比較し、さらに伸ばす点や強化すべき点を把握し、人材育成を促進する。
  3. 適材適所の配置実現
    社員の能力や適性を分析・評価し、異動・配置転換や役職任免を通じて適材適所の配置を実現する。

雇用状況

人員採用計画に基づいた採用を行っています。
当社ホームページおよび就職情報支援サイトを通じて採用を告知しています。

新規採用者

年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度 2024年度
基幹職 39人 30人 25人 23人 17人
広域エリア職 19人 11人 14人 9人 22人
エリア職 4人 6人 4人 1人 4人
合計 62人 47人 43人 33人 43人

キャリア採用者

年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
合計 13人 6人 11人 7人 22人

※表中の中途採用者は社員数

障がい者雇用への取組み

年度 2019年度 2020年度 2021年度 2022年度 2023年度
障がい者数 17人 17人 17人 19人 18人
法定雇用率 2.4% 2.4% 2.3% 2.8% 2.9%

※各年度の数値は、年間平均ベース

※2024年3月現在

高齢者雇用への取組み

定年後も継続勤務が可能となる「退職者継続雇用制度」を導入しています。

2021年4月1日施行された「高年齢者雇用安定法」改正の対応として
65歳以上70歳までの就業機会を確保する制度の導入をしています。

働きやすい職場環境

ワーク・ライフ・バランス支援

一人ひとりがやりがいや充実感を持って働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できるように、支援行動計画を策定・実施しています。

東洋証券株式会社 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画(2023年4月1日~2026年3月31日)

役職員がお互いに制度に対する理解を深めるため、「育児と介護の応援ガイドブック(TOYOサポ)」を作成

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画

  1. 計画期間 2023年4月1日~2026年3月31日までの3年間
  2. 内容
目標1:子供が生まれる際の、父親の産後休暇および育児休職取得を推進する。

<対策>2023年4月~

  • 定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。
  • 妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。
目標2:女性社員の育休取得率100%を維持する。

<対策>2023年4月~

  • 定期的な社内周知および啓蒙活動を実施する。
  • 妊娠・出産時や子育て支援時等における所属長面談を要請し、取得前後の円滑な休暇/休職取得や現場復帰を支援する。
目標3:金融知識の普及活動を推進する。

<対策>2023年4月~

  • 中高生および大学生向けの金融教育セミナーを実施する。

女性の活躍を推進

女性が活躍できる環境を整えるために、以下の公表数値を含めて現状分析をし、女性と男性の勤続年数の差を縮め、女性管理職育成に向けた能力開発等の土壌作りをするための支援行動計画を策定しています。

東洋証券株式会社 女性活躍推進法に基づく行動計画(2024年4月1日~2029年3月31日)

厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業の認定(「えるぼし」第2段階目)を受けております。

女性活躍推進法に基づく行動計画

  1. 計画期間 2024年4月1日~2029年3月31日までの5年間
  2. 目標
    • 新規採用者に占める女性労働者の割合を50%以上にする。
    • 女性管理職数の割合を15%以上にする。
    • 有給休暇取得率を計画終了時に55%以上とする。
  3. 取組内容と実施時期

    取組1:女性社員の積極採用

    2024年4月~

    • 新卒採用における女性応募者増加のためのイベント等の実施。
    • 未経験中途採用や第二新卒まで採用拡大し、ポテンシャルが高い女性人材の獲得に努める。

    取組2:女性管理職を増やすための社内風土の醸成

    2024年4月~

    • 女性管理職養成プログラムの継続および強化。
    • 産育休前研修の実施を徹底する。

    取組3:年次有給休暇取得状況のモニタリング

    2024年5月~

    • 各従業員の有給休暇取得状況を月次でモニタリングする。
    • 年1回以上の連続取得(2営業日以上)の徹底。

厚生労働大臣より女性の活躍推進に関する取り組みの実施状況が優良な企業の認定(「えるぼし」第2段階目)を受けております。

リフレッシュ休暇制度

休暇促進のために、有給休暇とは別に、付与する特別休暇3日を有給休暇と組み合わせて、連続5日以上の休暇が取得可能な制度を導入しています。

子育て支援制度

  • 短時間勤務の導入(小学校1年生まで)
  • 所定外労働の免除
  • 子の看護のための休暇(年5日、対象者が2人以上であれば年10日)
  • 父母ともに育児休業を取得する場合の休業可能期間の延長(パパ・ママ育休プラス)
  • 出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進
  • 育児をしながら就労する役職員がベビーシッターサービスを利用したときの料金の助成

介護支援制度

  • 介護休職を最長1年間取得可能
  • 要介護状態にある家族の通院の付き添いや介護のための休暇(年5日、対象者が2人以上であれば年10日)

定期健康診断の実施

毎年1回全従業員を対象に定期健康診断を実施しています。
35歳以上の従業員に対しては人間ドック受診費用を会社で助成しています。

メンタルヘルスケア

産業医と連携し健康・医療・メンタルヘルスのフォローを行っています。

内部通報制度

当社では、公正で健全な企業環境の確立に向け、社内の不正・違法行為、パワハラ・セクハラを早期発見するために内部通報制度を設けています。

福利厚生

借上社宅制度

基幹職社員に対して借り上げ社宅を貸与し、転居を伴う異動や単身赴任者の生活不安を解消しています。

従業員持株制度

買い付け金額の20%を奨励金として会社が付与しています。

財形貯蓄制度

一般財形貯蓄、財形年金貯蓄、財形住宅貯蓄の3種類があります。
財形年金貯蓄、財形住宅貯蓄については元本550万円までの利子が非課税扱いとなり、一定条件を満たした社員には住宅融資として、最高4,000万円までの住宅資金融資が受けられます。

保養所

富士山や南アルプスの景色が美しい、山梨県 清里の保養所は、社員やその家族の憩いの場として利用されています。

研修制度

教育の基本理念

  1. 綱領および経営方針を理解し、会社発展に貢献し仕事に生きがいをもった創造的社員の育成。
  2. 活力ある信頼される社員の育成。
  3. 社会情勢や金融改革の進展にともなって時代に即応する適応性と能力を備えた社員の教育。

新入社員研修

新入社員は東洋証券の一員となるだけでなく、社会人としてのマナーをしっかり習得し、東洋証券の社員としての誇りと自信をもって仕事ができるスキルを身につけることが必要と考え、入社時導入研修からフォローアップ研修、通信研修、サテライト(社内双方向放送)研修等を実施しています。
OJTの一環として、新入社員にはBI(ビジネス・インストラクター)を先輩社員から任命し、マンツーマンでの業務指導やメンタル面の成長をサポートします。

キャリア研修

管理職、中堅、若手社員などの各階層に求められる知識、役割認識、マネジメント能力の向上を目的とした研修を実施しています。

コンプライアンス研修

全役職員を対象に職場内研修、集合研修、サテライト(社内双方向放送)研修の実施により、全役職員のコンプライアンスを徹底しています。

定年退職者研修

定年退職を迎える社員に対し、定年退職に向けての心構えやシルバーライフプラン等の研修を、配偶者もお招きして実施しています。

自己啓発支援制度

  • 資格取得支援制度…会社が指定する資格(証券外務員、生命保険募集人など)を取得するための、教材費・受験料を会社負担します。
  • 資格取得推奨制度…会社が取得を推奨する資格(FP、証券アナリストなど)を取得した場合、奨励金を支給し、年会費等を補助します。
  • 通信教育支援制度…会社指定の通信講座を受講し、修了した場合に、会社が受講料の全部または一部を奨励金として支給します。

健康経営

当社グループは、2022年8月に健康経営宣言を策定し、社員の健康状態の把握と健康保持、または健康を増進する施策を積極的に実施し、一人ひとりの健康管理のサポートを会社全体で取り組むことで、社員全員が心身ともに健やかでいきいきと業務を遂行し、個々の能力を発揮し成長していける職場環境を整備しております。

健康経営宣言

当社は、社員一人ひとりが心身共に健康であり、いきいきと仕事に取り組んでいくことが、会社全体の活性化と発展に最も重要だと考えています。社員がワークライフバランスを保ちながら、健康で長く働き続けていくことができる職場環境づくりに、積極的に取り組んでいきます。

健康経営推進体制

推進体制

健康経営推進責任者を最高責任者とする「健康経営推進委員会」を設置し、各種施策の企画・運営推進に取り組んでいきます。推進にあたっては「人事総務部」「衛生委員会」「健康保険組合」と連携し、従業員の健康管理と、健康増進施策の整備と体制の強化を図ります。

健康経営推進体制Img

健康課題への活動事例

疾病予防
  • 定期健診(健康診断・人間ドック)の受診率100%
  • メタボ対策に向けた生活習慣改善支援の実施
  • 就業中の禁煙を段階的に実施(喫煙率の低減)
健康増進意識の醸成
  • 全員にメンタルケア・ヘルスケア研修を実施
働き方改革
  • 慢性的な長時間労働の抑制
  • 年次有給休暇の取得促進(取得率50%)

従業員エンゲージメント

従業員満足度調査

年に二回「従業員満足度調査」および「自己申告」を実施し、制度や処遇、配置、育成、福利厚生、職場の環境改善に活用するなど、様々な施策を行うために現状把握を行っています。
また、現在あるいは将来に向けた業務やキャリア形成等に関する従業員の意思・意向の確認を行うことも目的としています。

社内表彰制度

半期ごとに、対象期間における著しい活躍が認められた社員に対し、本社にて表彰を行っています。業績に対する個人の貢献だけでなく、お客さま本位の経営・3つの原則を実行している社員、他の社員の手本となり、周りに良い影響を与えている社員等、あらゆるステージの社員にスポットライトがあたることで、称賛の風土を醸成し一体感を生んでいます。

社内風土改革

当社は、「お客さま本位の業務運営」がさらに社内に定着するよう、お客さまの利益を第一とする企業風土改革に取り組んでおります。

プリンシプルベース思考の浸透
  • 顧客本位の行動を評価する人事施策
  • 営業予算を撤廃したモデル店の効果検証
ガバナンス強化と内向きの企業風土脱却
  • 課題に対する経営陣主導のPDCAの見える化
  • 外部人材の積極的な活用による意識改革の促進
風通しの良い企業風土の構築
  • 現場とのコミュニケーションギャップの解消
  • エンゲージメント向上の取組み

サクセッションプラン

当社が「企業の社会的責任」と「経営の持続可能性」を両立させるために、コーポレート・ガバナンスの観点から客観性の高いサクセッションプランの構築を行っております。当社が迅速かつ的確な意思決定を行える体制を構築するとともに、サクセッションプランにおける次期役員候補者の育成と登用を図ることを目的に、人材や評価推移、スキル、キャリア等に関する情報を集約したスキル・マップを活用し、社長が次期役員候補者の選抜や育成方針について指名・報酬委員会へ報告しております。